Ratio d’équité : Le grand-écart salarial

Depuis la crise de 2008, les inégalités explosent entre la rémunération des PDG des plus grandes entreprises cotées et des salariés. Le revenu annuel moyen des patrons du CAC 40 était de 3,14 millions d’euros1 en 2009, il est de 8,7 millions d’euros en 20212. Les augmentations des salaires des dirigeants du CAC40 ne sont pas toujours justifiées par une création d’emplois en France. C’est ce que nous chercherons à démontrer à travers cet article.  

Prendre conscience

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

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c’est le nombre de SMIC que gagne en moyenne un président du CAC 40 en 2021.3

Et si l’on s’intéresse à la chaîne d’approvisionnement dans son ensemble on retiendra un autre chiffre : 

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C’est le nombre d’années nécessaires à un.e agriculteur.rice de thé en Inde travaillant pour une multinationale de l’agroalimentaire pour accumuler autant que son PDG en une journée.4

Et pourtant, l’heure est à la transparence ! Depuis la promulgation de la loi Pacte en 2019, les plus grandes capitalisations boursières se voient dans l’obligation de publier « un ratio d’équité »5 permettant de suivre l’évolution de la rémunération des dirigeants face au salaire moyen et médian des salariés. Pierre angulaire de la stratégie du gouvernement, cette exigence de transparence est accompagnée d’un droit de regard des actionnaires vis-à-vis de la politique de rémunération. 

Comprendre

Au-delà de la difficulté de justifier cette différence de traitement d’un point de vue éthique, doit-on, dans un contexte d’économie mondialisée, où les meilleurs talents sont soumis à une grande concurrence, augmenter inlassablement la rémunération des dirigeants ? Peut-on justifier ces augmentations par une meilleure performance ?

A cet égard, l’assemblée nationale publie en 2020 un rapport d’information sur le partage de la valeur au sein des entreprises et ses conséquences sur leur gouvernance, leur compétitivité et la consommation des ménages6. Voici, trois des conclusions apportées : 

Une inégalité salariale trop importante pèse sur la cohésion sociale de l’entreprise, sur sa culture et sur la motivation et l’engagement de ses employés.

Les millenials ne sont plus les seuls à être « en quête de sens » et à donner moins d’importance à la rémunération face à d’autres critères comme le sens de leur emploi et l’impact qu’ils peuvent avoir. Certains cadres très qualifiés recherchent maintenant des écarts de rémunérations limités qui témoignerait d’une meilleure prise en compte de l’éthique dans la culture d’entreprise.

Agir sur les inégalités à la source est une des solutions les plus efficaces pour garantir la justice sociale. Et ce constat trouve d’autant plus d’écho au lendemain de la crise du COVID où la dignité du travail, l’utilité sociale de chacun et la juste rémunération ont été des thèmes essentiels. 

Chez Humpact, nous avons également voulu mener l’enquête du côté des ratios d’équité et de la création ou destruction d’emplois. Voici le verdict de notre base de données emploi France7 :

L’explication est que, bien souvent, ces entreprises ont leurs sièges hors de France et que la législation ne s’impose donc pas à elles.  

9 d’entre elles ont augmenté leur ratio d’équité alors même qu’elles ont détruit de l’emploi entre 2017 et 2020. Une augmentation du salaire des patrons du CAC40 ne doit en aucun cas être interprétée comme un signal positif vis-à-vis de l’emploi en France. 

Seuil alerte selon Proxinvest8 qui recommande de suivre attentivement l’évolution des salaires à partir de ce niveau. C’est également un seuil défini chez nous, qui peut laisser présager des controverses prochaines. 


Agir

Chez Humpact, nous sommes convaincus qu’un meilleur partage de la valeur est vecteur de performance. Et pour y arriver, plusieurs leviers d’actions sont à privilégier : 

La première étape est de suivre l’évolution des salaires entre dirigeants et salariés en utilisant un paramètre d’application pertinent et en détaillant la méthodologie du calcul du ratio. Nous invitons donc toutes les entreprises cotées soit à se mettre en conformité avec la législation en vigueur soit à s’y soumettre proactivement, et à aller au-delà en rendant cet indicateur plus transparent et représentatif.

Nombreuses sont les entreprises qui indexent la rémunération de leurs dirigeants sur des indicateurs de performance extra-financières. Nous encourageons cette démarche. Et nous proposons également aux entreprises de réfléchir à un objectif de réduction du ratio à atteindre à moyen terme. Le contexte inflationniste actuel va rendre le sujet des écarts de rémunérations plus sensible et nécessiter des positions claires des entreprises sur leurs politiques salariales.

Si la loi Sapin II contraint désormais au vote en AG la rémunération future des dirigeants pour toutes les sociétés cotées sur Euronext, la consultation des actionnaires n’est pas encore systématique. Nous encourageons les entreprises à prévenir systématiquement les actionnaires des changements de rémunération et à se fixer de manière proactive l’obligation de trouver un accord et de faire revoter la rémunération du dirigeant au-delà de 15% de contestation par exemple. 

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