Imaginons deux employés embauchés le même jour, avec un niveau d’éducation comparable, occupant le même poste, et affichant des ambitions similaires. Leurs carrières semblent presque identiques sur le papier, mais l’un perçoit une rémunération sensiblement inférieure à celle de l’autre. Cette différence ne résulte pas nécessairement de la performance, mais c’est plutôt le résultat de promotions, de primes, d’interruptions de carrière et de décisions apparemment neutres qui s’accumulent différemment au fil du temps. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ne s’explique généralement pas par un seul facteur, mais par l’accumulation progressive de multiples petites inégalités tout au long d’une carrière.
Selon Eurostat, l’écart de rémunération non ajusté entre les hommes et les femmes atteint 11,1% dans l’Union européenne en 2024. S’il a reculé d’environ 5 points au cours de la dernière décennie, il reste une réalité persistante. Ces écarts de salaires diffèrent également selon les pays et les secteurs d’activités. Parmi les 27 pays de l’Union européenne, l’Estonie présente l’écart le plus élevé (environ 18%), tandis que le Luxembourg affiche un écart légèrement négatif (-0,8%). À ces différences entre pays s’ajoutent des écarts sectoriels : dans plusieurs pays européens analysés par Eurostat, les écarts de rémunération observés dans le secteur privé dépassent la moyenne globale de l’Union européenne.
Pour rendre cette inégalité plus concrète, l’Equal Pay Day illustre le nombre de journées supplémentaires que les femmes doivent travailler en année N+1 pour atteindre le même salaire que les hommes en année N. Par exemple, en République Tchèque, ces questions sont discutées lors de la conférence internationale Equal Pay Day à Prague, qui aura lieu les 26 et 27 mars 2026.
Vers plus de transparence salariale dans les entreprises
Par ailleurs, au niveau européen, la réglementation évolue avec la directive sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023 et qui devrait être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Son objectif est de renforcer la transparence salariale afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle introduit notamment des obligations de reporting pour les entreprises de plus de 250 salariés, ainsi que la mise en place de mesures correctives en cas d’écart injustifié supérieur à 5% .
Chez Humpact, où nous analysons l’impact social des entreprises cotées à l’échelle européenne, nous suivons également l’évolution des écarts de rémunération au sein de ces entreprises issues de secteurs variés. Nous constatons une amélioration de la disponibilité des informations relatives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Une progression qui peut s’expliquer en partie par les exigences de la directive CSRD, incitant les entreprises à renforcer la publication de certaines données sociales.
Ainsi, on constate qu’entre 2021 et 2024, les taux de disponibilité des données ont fortement progressé, particulièrement marquée en 2024. Cette progression est observable dans l’ensemble des entreprises de notre univers, bien qu’à des dynamiques différentes. Les hausses les plus importantes ont notamment été observées dans les secteurs “Health Care”, “Technology”, et dans celui des “Personal Care, Drug and Grocery Stores”.
Suivre l’écart salarial entre les femmes et les hommes ne se limite pas seulement à une exigence réglementaire : c’est un levier essentiel pour comprendre les dynamiques réelles au sein des entreprises. Dans les secteurs analysés, des progrès sont visibles, mais ils restent inégaux : certaines s’améliorent et renforcent leur transparence, tandis que d’autres restent encore en retrait. Le changement est engagé, mais avance encore lentement. Tant que les progrès ne seront pas plus homogènes dans toutes les entreprises, l’égalité salariale restera un chemin encore incertain.
Après une carrière de 20 ans dans la banque en ligne et rythmée par la création de projets entrepreneuriaux comme Orange Bank et BforBank, André décide en 2019 de mettre à profit son expérience financière au service d’une cause noble.
Convaincu que les grandes entreprises associées à l’univers de l’actionnariat ont les leviers d’action les plus efficaces, c’est l’emploi national qu’il défend avec le lancement d’Humpact.