A l’occasion du Grand Prix de l’Emploi 2022, Humpact vous présente les meilleures pratiques en faveur de la parité femmes-hommes. Retour sur les initiatives des trois nominés dans la catégorie : Schneider Electric, Michelin et FDJ.
1- Schneider Electric
Schneider Electric se concentre sur le recrutement1 et l’inclusion d’un plus grand nombre de femmes à des postes techniques et commerciaux. Transparent, le groupe publie la part de ses effectifs femmes pour chaque catégorie de poste : informatique, ingénieures, vente. Schneider Electric reconnaît qu’il doit encore intensifier ses efforts aux niveaux inférieurs de l’organisation.
Pour soutenir cette politique volontariste, l’entreprise renouvelle son engagement en faveur de la parité, grâce au KPI 50/40/30 inclus dans le SSI 2021-2025.
Plafond de verre
En 2019, l’entreprise s’engage en faveur de l’égalité entre les genres au niveau des postes de direction. Pour lancer le Schneider Women Leader Program (SWLP) le groupe s’associe à l’INSEAD. Ce programme mondial repose sur une cause commune : renforcer les compétences de leadership des femmes en milieu de carrière.
En plus de l’initiative SWLP, le programme « How Women Rise » est lancé fin 2020 dans plusieurs pays. Ce programme à visée des employée de Schneider Electric a bénéficié à plus de 1000 femmes depuis sa création.
Les Réseaux-ressources d’employés (ERN) jouent également un rôle important pour l’autonomie des femmes et leur progression dans leur leadership en France.
Initiatives en France
En France, Schneider Electric Industries et Schneider Electric France (SEI-SEF) continuent de travailler en partenariat avec différentes associations. Elles Bougent (association de femmes ingénieures), la Fondation CGénial (fondation qui promeut les emplois STEM – Science, Technology, Engineering et Mathematics) et le MEDEF, afin de briser les stéréotypes de genre qui entourent certaines carrières.
Le réseau Women in Tech créé en France en 2014, permet à un grand nombre de techniciennes et femmes ingénieurs du groupe, de rencontrer des élèves.
En 2019, SEI-SEF lance un programme annuel de mentorat d’un an, associant des femmes à haut potentiel à des dirigeants. Ce programme répond à deux objectifs : renforcer la promotions des talents féminins et leur faciliter l’accès aux postes de direction. Ainsi entre 2019 et 2021, 41 femmes ont bénéficié de cette initiative.
2- Michelin
Michelin se fixe des objectifs ambitieux en termes de représentation de femmes dans les postes à responsabilité. Pour cela, le groupe fait preuve de transparence en publiant ses taux de féminisation par catégorie de poste : techniciennes, management et maîtrise, opératrices. A l’aide d’un plan de progrès pluriannuel, trois membres du Comité Exécutif pilotent la progression de cette féminisation des effectifs. Différents domaines sont concernés, comme ceux du Marketing et Ventes, Recherche et Développement, et Manufacturing. Aussi, les Directeurs de Régions s’engagent également chaque année sur des objectifs annuels chiffrés et des plans d’actions.2
Rendre plus attractifs les métiers du Groupe pour les femmes
Afin d’accroître l’attractivité des métiers de l’industrie pour les femmes, Michelin a initié le programme Women in Motion. Celui-ci permet aux femmes de l’entreprise qui le souhaitent de devenir ambassadrices de leurs métiers.
Toujours dans le but d’accueillir plus de femmes dans les usines, les sites industriels déploient diverses actions. Par exemple l’amélioration de l’ergonomie des postes ou des locaux sociaux, avec une attention particulière portées aux vestiaires féminins.
Enfin, Michelin s’efforce de développer dans différents pays, des dispositifs qui facilitent l’articulation entre la vie privée et professionnelle. Effectivement, le groupe propose une flexibilité de travail, du télétravail, des crèches et salles d’allaitement. Aussi des aides financières pour des gardes d’enfants sont accordées.
Une politique d'égalité de la rémunération
Depuis 2012, le Groupe utilise dans le monde entier une méthodologie permettant de comparer les niveaux de salaires entre les hommes et les femmes pour des postes à responsabilité équivalente.
En France, en 2020, une étude indépendante de chercheurs de l’INED (Institut national d’études démographiques) conclu que la valeur résiduelle des écarts de rémunération, toutes choses égales par ailleurs, entre les femmes et les hommes était quasi nulle (< 1 %) pour toutes les catégories de personnel.
3-FDJ
Pour la première fois en 2021, FDJ SA intègre le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120. Effectivement, le groupe, se hisse à la 4e place avec la meilleure note de l’index égalité professionnelle F/H. La politique de l’entreprise s’illustre au travers d’engagements forts. Par exemple, passer la proportion de femmes au sein du Group of Executive Managers (GEM) au même niveau que la proportion de femmes dans le Groupe au plus tard en 2023.3
Une politique parité qui s'articule autour de plusieurs acteurs
Dans un premier temps, le réseau de collaborateurs interne sur les enjeux de Mixité, All’in. Créé en 2016, composé de plus de 130 collaborateurs femmes et hommes, a pour vocation de gommer les inégalités de départ afin d’arriver à l’équivalence des chances. Pour s’inspirer et partager les bonnes pratiques, All’In échange aussi avec d’autres réseaux mixité de grands Groupes au travers de l’organisation Mixité en Seine.
Deuxièmement, une commission Egalité Professionnelle composée des représentants de la Direction, des représentants des organisations syndicales, des membres du réseau All’In, et d’un représentant de l’équipe Diversité a été créée. Son objectif est de s’assurer du suivi des engagements pris dans l’accord Diversité, Égalité Professionnelle F/H et QVT Groupe.
Plusieurs actions phares menées par le groupe pour la parité
Premièrement, un événement annuel à l’occasion du 8 mars illustre l’engagement de la FDJ lors de la journée internationale des droits des femmes. Depuis 2015, le groupe organise une distribution d’ouvrages à tous ses collaboratrices et collaborateurs, afin de les sensibiliser au sujet de la parité.
Ensuite, le guide de parentalité du Groupe, mis à jour en 2021, détaille les informations relatives aux droits des salariés-parents. Par exemple, le congé paternité (28 jours) assuré à 100% du salaire. Egalement, l’application des dispositifs comme le congé parental spécifique groupe FDJ (jusqu’à 6 mois de congé rémunéré de 75 % à 50 % du salaire brut mensuel selon les dispositifs choisis et l’ouverture de ce droit aux parents ayant recours à la gestation pour autrui) et l’accompagnement au retour de congé maternité et/ou parental de tous les parents.
Aussi, le groupe FDJ continue de démontrer ses convictions en matière de parité, en signant la Charte StOpE au Sexisme, avec pour objectif de lutter contre le sexisme ordinaire au quotidien. La Charte SISTA est également signée afin de favoriser la mixité dans le numérique et permettre à plus de femmes entrepreneures de voir leurs startups financées par des fonds d’investissement. Sans oublier la Charte Jamais sans elles, dont la signature est prévue début 2022.
Enfin, l’entreprise s’engage à travers le programme Sport pour Elles de FDJ. Ce dernier repose sur quatre piliers : l’accès à la pratique sportive pour toutes, notamment celles qui en sont éloignées pour des raisons sociales, économiques ou géographiques ; la féminisation de la gouvernance ; le soutien à la performance de haut niveau ainsi que la médiatisation du sport féminin.
Un suivi des écarts de rémunérations femmes-hommes
En complément des mesures prises en termes de parcours professionnels, les écarts de rémunérations femmes-hommes font l’objet d’analyses et d’actions depuis plusieurs années. L’objectif est de les réduire de manière régulière, grâce à une politique salariale adaptée.
Cette politique permet à la fois de renforcer la part des femmes dans les fonctions les plus élevées et par une attention permanente à l’égalité salariale lors du recrutement et des revues salariales annuelles.
Après une carrière de 20 ans dans la banque en ligne et rythmée par la création de projets entrepreneuriaux comme Orange Bank et BforBank, André décide en 2019 de mettre à profit son expérience financière au service d’une cause noble.
Convaincu que les grandes entreprises associées à l’univers de l’actionnariat ont les leviers d’action les plus efficaces, c’est l’emploi national qu’il défend avec le lancement d’Humpact.