Depuis l’entrée en vigueur progressive de la directive CSRD, les grands groupes sont tenus de renforcer la transparence de leurs informations extra-financières, notamment sur leurs politiques sociales. Cette nouvelle exigence ouvre la voie à une lecture plus fine des pratiques des entreprises et à une meilleure comparabilité à l’échelle européenne. Mais que nous disent réellement les données ? Nous avons donc analysé la transparence sociale de nos 31 indicateurs sociaux suivis couvrant les entreprises de l’EuroStoxx 50 sur la période allant de 2022 à 2025.
La tendance générale
L’analyse des 31 données sociales révèle un niveau moyen de transparence globalement stable. Celui-ci passe de 63,90% en 2022 à 63,97% en 2025, après un léger pic en 2023 à 66,64%.
Cette quasi-stagnation suggère que les entreprises ne deviennent pas significativement plus transparentes dans le temps. Elles semblent plutôt réallouer leur transparence, en mettant l’accent sur certains indicateurs au détriment d’autres selon les années.
Une dynamique de transparence à deux vitesses
Derrière une stabilité apparente, une analyse plus en profondeur révèle des dynamiques contrastées. Certains sujets gagnent clairement en visibilité, tandis que d’autres reculent.
On observe d’abord une progression de la transparence sur quelques données sociales clé:
La transparence progresse tant sur l’écart de rémunération hommes-femmes, y compris parmi les cadres dirigeants, que sur celle le ratio de rémunération entre dirigeants et salariés, ce dernier affichant une forte hausse entre 2022 et 2025. Cette évolution traduit un recentrage des groupes pour ces thématiques davantage mises en avant, notamment dans un contexte demandé par la directive CSRD.
À l’inverse, certaines informations connaissent un recul de transparence et occupent une place moins prioritaire dans les rapports annuels:
Les données liées au recrutement, à l’ancienneté moyenne et à l’absentéisme sont de moins en moins publiées depuis 2022. Cette évolution traduit une baisse de transparence sur des dimensions pourtant centrales pour comprendre la gestion du capital humain et le bien-être des salariés. Plusieurs hypothèses peuvent expliquer cette tendance : une moindre pression réglementaire ou un arbitrage stratégique des sociétés qui privilégient certaines données jugées plus valorisantes.
Analyse sectorielle et géographique : Qui sont les bons élèves ?
La transparence n’est pas uniforme au sein des 50 entreprises. Elle dépend fortement de la culture locale et du secteur d’activité. Cette analyse se poursuit par une comparaison détaillée de la transparence entre les différents pays et secteurs de l’EuroStoxx 50.
Les leaders par pays : La France domine largement le classement avec un taux de transparence de 76% suivie de près par l’Espagne (75%) et l’Italie (68%). À l’inverse, la Belgique (31%) affiche un retard significatif sur ces publications sociales.
Ces chiffres montrent que la culture du reporting social n’est pas encore uniforme en Europe, elle reste fortement influencée par les réglementations nationales qui poussent les entreprises françaises et espagnoles à être plus précises que leurs voisines.
Le podium des secteurs : Le secteur de la construction domine le classement avec un taux de transparence de 80% suivie de près par les Utilities (78%) et le secteur de la Santé (71%). À l’inverse, les Télécommunications (48,39 %) affichent un retard significatif sur ces publications sociales.
En résumé, le bilan 2022-2025 révèle un paradoxe : si les entreprises ont nettement progressé en matière de transparence sur certaines données sociales comme l’égalité de rémunération, elles tendent à reléguer au second plan d’autres informations essentielles concernant notamment leurs personnels. Pour que la transparence soit véritablement pertinente, les entreprises ne doivent pas seulement publier ce qui leur sont exigées, mais aussi partager volontairement des données plus complètes pour que la transparence puisse devenir un véritable levier de confiance et de responsabilité. Chez Humpact, nous surveillons de manière attentive ces changements afin d’assurer une évaluation transparente de l’implication sociale des grandes entreprises.
Après une carrière de 20 ans dans la banque en ligne et rythmée par la création de projets entrepreneuriaux comme Orange Bank et BforBank, André décide en 2019 de mettre à profit son expérience financière au service d’une cause noble.
Convaincu que les grandes entreprises associées à l’univers de l’actionnariat ont les leviers d’action les plus efficaces, c’est l’emploi national qu’il défend avec le lancement d’Humpact.